Приказ об установлении режима работы образец. Приказ об изменении графика работы и сменности сотрудников. Установление полного рабочего времени сотруднику, работающему по основному месту работы

Работа, выходящая за пределы норм рабочего времени, называется сверхурочной. Такой труд должен быть оформлен документально и оплачен в повышенном размере, если его инициатива исходит от работодателя. Приведем образцы документов, которыми в большинстве случаев оформляется привлечение к такому труду и оплата часов переработки.

Нужен ли приказ на сверхурочные часы

В Трудовом кодексе, как и ни в одном Федеральном законе, не указано, что приказ - необходимый элемент для оформления и оплаты переработки. Статья 99 ТК РФ гласит, что для привлечения к труду сверх нормы необходимо получить письменное согласие сотрудника, но не во всех случаях. Вот три исключительных ситуации, когда согласие не требуется:

• предотвращение катастрофы, аварии или бедствия;
• устранение помех в работе систем водоснабжения, связи, транспорта и иных коммуникаций, вызванных непредвиденными обстоятельствами;
• чрезвычайное или военное положение, угроза населению.

Внеурочный труд должен быть основан на согласии работника (кроме исключений), отражен при учете рабочего времени и оплачен в повышенном размере (либо в обычном размере с предоставлением отдыха). В приказном порядке оформлять привлечение к дополнительному труду и его оплату обязательно, равно как и согласие сотрудника - причина и время переработки должны быть зафиксированы документально.

Наличие приказа о привлечении к сверхурочной работе, образец которого приведен ниже, упрощает ведение документооборота. При проверке налоговой или трудовой инспекцией проще привести в качестве основания для привлечения к переработке распоряжение руководителя, чтобы не путаться в подтверждающих документах. Кроме приказов (в смысле дополнительно к приказам), работодатели могут использовать и другие способы оформления такого труда, например, завести журнал учета сверхурочных работ.

Распоряжение руководителя о привлечении к сверхурочному труду должно содержать следующие реквизиты:

• наименование предприятия и форму организации (ООО, ОАО, ЗАО);
• место и дату составления;
• название документа;
• полный перечень лиц, которые привлекаются к сверхурочной работе;
• дату проведения сверхурочных работ и время выполнения;
• размер и основание денежной компенсации (или запись о предоставлении отдыха вместо повышенной оплаты);
• подпись директора предприятия;
• подпись сотрудника, ознакомленного с приказом.

Приказ о сверхурочной работе, образец

Унифицированной формы не существует. Каждая организация самостоятельно разрабатывает документ, соблюдая правила оформления первичной учетной документации. Приведем образец заполненного распоряжения о привлечении к дополнительному труду слесаря-монтажника в связи с неявкой на работу его сменщика. Ниже вы сможете скачать пустой бланк и заполнить его самостоятельно, вписав необходимую информацию по образцу.

При составлении документа в такой форме дополнительно издавать приказ об оплате переработки нет необходимости, потому что пункт об оплате уже вписан в распоряжение.

Приказ об оплате сверхурочных часов, образец

Если документ о привлечении к внеурочному труду не содержит распоряжения об оплате такого труда, то дополнительно издается приказ об оплате сверхурочных часов. Приведем пример заполнения приблизительной формы документа, пустой бланк которого можно скачать по ссылке.

Приказ на сверхурочную работу группы сотрудников

Бывают ситуации, когда к дополнительному труду привлекаются сразу несколько работников. Чтобы не издавать для каждого отдельное распоряжение, можно оформить переработку одним документом. Ниже вы найдете образец распоряжения о привлечении двоих сотрудников к дополнительной работе из-за обрыва электрических проводов, который привел к неисправности связи. Напомним, что по ч. 3 ст. 99 ТК РФ согласие работников в этом случае получать не нужно. А вообще свое согласие или несогласие сотрудники обычно выражают в Уведомлении о привлечении к сверхурочной работе, которое и служит основанием для издания приказа. Также некоторые категории работников должны письменно ознакомиться с правом отказаться от дополнительной работы:

• инвалиды;
• женщины с детьми до 3-х лет;
• родители, воспитывающие ребенка до 5 лет без супруга;
• родители детей-инвалидов;
• работники, ухаживающие за больным членом семьи.

Сведения о том, что эти граждане ознакомились с правом отказа, также следует добавить в документ.

Пустой бланк приблизительной формы приказа на сверхурочную работу группы сотрудников можно скачать по ссылке и заполнить самостоятельно.

Делопроизводство

Как составить приказ о введении суммированного учета рабочего времени?

Суммированный учет рабочего времени может быть установлен для всей организации в целом или для отдельных сотрудников. И в том, и в другом случае это должно быть оформлено соответствующим образом, т. е. посредством определенной документации.

Общая информация

Трудовой Кодекс предусматривает определенную длительность трудового времени для различных категорий работников. Ее рассчитывают на основании нормы трудового времени за день или неделю.

Если производственный процесс не укладывается в дневную или недельную длительность трудового времени, вводится суммированный учет. Методика нередко используется для учета непрерывности или сезонного характера работ (например, в медицинских организациях, на производстве и т. д.).

Перед введением суммированного учета в Правила внутреннего распорядка нужно внести корректировки:

• Указать специфику работы и описать процедуру введения (часть 3 статьи 104 ТК РФ), при этом обязательно учитывается мнение членов профсоюзного органа (статьи 190, 372 ТК РФ).
• В самом трудовом договоре также прописываются условия специального режима учета трудового времени (статья 57 ТК РФ).

Непосредственный перевод на суммированный учет оформляется приказом руководства.

В документе указывается:

• список сотрудников, в отношении которых вводится учетная система;
• как будет оплачиваться работа;
• длительность учетного периода;
• лицо, на которое возлагается обязанность по разработке графика работ.

Итак, составление приказа – один из этапов перевода на суммированный учет.

В целом алгоритм действий следующий (статья 74 ТК РФ):

• издание приказа о внедрении суммированного учета;
• утверждение перечня должностей, в отношении которых применяется система;
• корректировка Правил внутреннего распорядка;
• уведомление работников о внедрении учета, ознакомление с документацией под расписку;
• подписание с сотрудниками дополнительных соглашений к трудовому контракту;
• утверждение нового рабочего графика (вводится соответствующим приказом), ознакомление с ним под роспись;
• организация учета рабочего времени.

В каких случаях требуется документ?

Суммированный учет обычно устанавливается для следующих категорий сотрудников:

• работающих посменно;
• трудящихся в разные периоды с различной нагрузкой (например, в одни дни задействовано больше персонала, в другие – меньше);
• работающих по гибкому графику.

Также существует несколько категорий трудящихся, для которых по закону должен быть установлен суммированный учет.

Сюда входят:

• летные экипажи гражданской авиации;
• водители;
• рабочие, занятые на добыче драгоценных металлов и камней;
• работающие по гибкому графику.

Основания для составления

Закон не вводит никаких ограничений касаемо внедрения суммированного учета (статья 104 ТК РФ). На такую систему могут перейти любая фирма или ИП, при условии отклонения длительности трудового времени от установленной нормы сорокачасовой недели (часть 1 статьи 104 ТК РФ).

Суммированный учет может применяться для конкретных работ или должностей. Тем не менее, приказ в любом случае должен содержать объективные причины для этого.

Порядок соблюдения трудового режима содержится в главе 16 Трудового кодекса. Подробная информация о суммированном учете рабочего времени представлена в статье 104.

Одно из оснований введения суммированного учета – круглосуточное оказание услуг или ведение работ. Причиной также может служить эффективная эксплуатация оборудования.

Согласно Трудовому Кодексу, основанием введения суммированного учета является отсутствие возможности в организации установления нормальной продолжительности:

• часов в рабочей неделе;
• дней в месяце или квартале;
• прочих по продолжительности периодов в году.

Кто принимает решение?

Решение о введении суммированного учета принимает непосредственно руководитель организации.

При этом сама процедура внедрения системы осуществляется совместно с кадровой службой, участие в процедуре иногда принимает профсоюзный орган.

Правила оформления приказа о суммированном учете рабочего времени

Документ должен быть оформлен соответствующим образом, т. е. содержать конкретную информацию касаемо условий труда для работников, в отношении которых ведется суммированный учет.

Основные разделы и форма

Конкретная форма приказа законом не установлена, однако большинство организаций использует схожие шаблоны составления документа.

Приказ обязательно должен отражать следующие сведения:

• длина смены;
• время начала и окончания рабочего дня;
• периодичность чередования смен;
• число смен в сутки и т. д.

Трудовой Кодекс не дает указаний касаемо составления документа на определенный срок, однако логическая составляющая обязывает руководство иметь четкий учет трудового времени, продолжительности смен, времени начала и завершения рабочего дня.

Про особенности рабочего времени подростков читайте тут.

Как установить ненормированный рабочий день? Узнайте здесь.

Образец приказа может выглядеть так:

Пример приказа о введении суммированного учета рабочего времени

Внедрение суммированного учета может отразиться на заработной плате.

Систему вводят по причинам, касающимся изменений организационных либо технологических условий труда (статья 74 ТК РФ). Именно поэтому документ издается как минимум за два месяца до предстоящих изменений, те же сроки установлены и для ознакомления работников.

Все сотрудники, которых касается приказ, оформляют согласие с положениями документа под роспись.

Режим рабочего времени от а до я

«Кадровик. ру», 2012, N 1

РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ОТ А ДО Я

Как сделать труд работника более эффективным? Над ответом на этот вопрос наверняка не раз задумывались руководители большинства компаний. Один из способов — установить для сотрудников подходящий режим рабочего времени. Попробуем разобраться, как сделать это с учетом интересов работодателя, а заодно рассмотрим примеры оформления документов.

Режим рабочего времени — это порядок распределения нормы рабочего времени работника в конкретной организации в течение определенного календарного периода (сутки, неделя, месяц и т. д.), который в соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ должен предусматривать:

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с 2 выходными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; неполная рабочая неделя);

— работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе;

— число смен в сутки;

— чередование рабочих и нерабочих дней (например, предоставление выходных дней по скользящему графику).

Режим рабочего времени устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором (если для данного работника он отличается от общепринятого в организации). У работников ряда отраслей (транспорта, связи и др.) трудовая деятельность носит особый характер. Согласно ч. 2 ст. 100 ТК РФ для них особенности режима работы и времени отдыха определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (табл. 1).

Примеры некоторых отраслевых положений

о рабочем времени и времени отдыха

времени отдыха работников связи, имеющих особый характер
работы, утв. Приказом Минсвязи России от 08.09.2003
N 112.
Предусматривается, что учетный период может составлять
от одного до нескольких месяцев

Положение об особенностях режима рабочего времени и
времени отдыха работников плавающего состава судов
внутреннего водного транспорта, утв. Приказом Минтранса
России от 16.05.2003 N 133.
Для этих категорий работников учетный период с начала
одной навигации до начала следующей не должен превышать
1 год

Члены экипажей
судов

Положение об особенностях режима рабочего времени и
времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала)
судов обеспечения Вооруженных Сил РФ, утв. Приказом
Минобороны России от 16.05.2003 N 170

Положение об особенностях режима рабочего времени и
времени отдыха, условий труда отдельных категорий
работников железнодорожного транспорта, непосредственно
связанных с движением поездов, утв. Приказом МПС России
от 05.03.2004 N 7

Положение по учету рабочего времени граждан, принятых в
профессиональные аварийно-спасательные службы,
профессиональные аварийно-спасательные формирования на
должности спасателей, утв. Постановлением Минтруда
России от 08.06.1998 N 23

Члены
промысловых
бригад (артелей)
в период
эксплуатации
рыбопромысловых
судов

Положение об особенностях режима рабочего времени и
времени отдыха отдельных категорий работников
рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер
работы, утв. Приказом Государственного комитета РФ по
рыболовству от 08.08.2003 N 271

Положение об особенностях режима рабочего времени и
времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом
Минтранса России от 20.08.2004 N 15

Положение об особенностях режима рабочего времени и
времени отдыха работников метрополитена, утв. Приказом
Минтранса России от 08.06.2005 N 63

Действующим трудовым законодательством предусмотрены следующие режимы рабочего времени:

— ненормированный рабочий день;

— работа в режиме гибкого рабочего времени;

— разделение рабочего дня на части;

Ненормированный рабочий день

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день предполагает, что по распоряжению работодателя отдельные сотрудники могут при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень таких должностей устанавливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК РФ). Обратите внимание: при ненормированном режиме сотрудник может выполнять свои обязанности как до начала рабочего дня, так и по его окончании. Однако подобная практика не должна быть систематической, а может применяться только время от времени и в определенных случаях (о чем работодатели часто забывают). Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. ст. 113 и 153 ТК РФ.

За работу предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска. Его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но согласно ст. 119 ТК РФ должна составлять не менее 3 календарных дней.

На практике. Работница обратилась в суд с просьбой о взыскании в ее пользу премии. Согласно трудовому договору истице установлен ненормированный рабочий день. Задержавшись на работе по распоряжению директора, она выполнила полученное задание только к 3 часам ночи и на следующий день опоздала на работу на 30 минут, объяснив, что физически не смогла явиться к началу рабочего дня из-за отсутствия полноценного отдыха. Работодатель же за данное нарушение объявил ей выговор с лишением премии в текущем месяце. Суд принял решение об отказе в исковых требованиях, поскольку установленный истице ненормированный рабочий день не освобождает ее от обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, т. е. приходить к началу рабочего дня без опоздания.

Чтобы ввести ненормированный рабочий день, необходимо:

— утвердить перечень должностей, для которых он будет применяться;

— включить соответствующее условие в трудовой договор работника (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) либо составить дополнительное соглашение к нему, если трудовой договор уже заключен.

В соответствии со ст. 101 ТК РФ привлечение сотрудников к работе в режиме ненормированного рабочего дня возможно только после распоряжения работодателя — целесообразнее оформить его в письменном виде (Приложение 1).

Режим гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). Необходимость установления такого режима рабочего времени может быть вызвана особенностями трудовой функции или субъективными обстоятельствами в жизни работника. При его использовании применяется суммированный учет, а работодатель обеспечивает отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Согласно п. 2.3 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55 (далее — Рекомендации), такие периоды могут быть равны:

— рабочему дню — когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;

— рабочей неделе — когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в течение данной рабочей недели;

— рабочему месяцу — когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце (п. 2.3 Рекомендаций).

Это надо знать. Неоформленные либо оформленные ненадлежащим образом документы учета рабочего времени не могут служить основанием для начисления заработной платы.

— переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого сотрудник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— фиксированное время — период обязательного присутствия на работе всех сотрудников, работающих по режиму графика рабочего времени, в данном подразделении предприятия;

— перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части;

— продолжительность учетного периода, определяющая календарный интервал (месяц, неделя и т. д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

В Приложении 2 приведен пример дополнительного соглашения об установлении режима гибкого рабочего времени.

Разделение рабочего дня на части

Руководствуясь нормами ст. 105 ТК РФ, рабочий день можно разделить на части с тем расчетом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Это применимо к деятельности с особым характером труда (например, на предприятиях связи), а также при работах, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены) — например, на городском пассажирском транспорте. Трудовое законодательство не регламентирует ни количество частей, на которое может делиться рабочий день, ни время перерывов между ними, поэтому периоды определяются работодателем самостоятельно.

В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа — в две, три или четыре смены — вводится, если технология производства требует, чтобы производственный процесс продолжался непрерывно либо большую часть суток. При этом каждая группа сотрудников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (Приложение 3), при составлении которого работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников. Графики, как правило, являются приложением к коллективному договору и, согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ, доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения в действие (Приложение 4).

Необходимо различать понятия «график работы» и «график сменности». График работы — это расписание выходов на работу, в котором определяются рабочее время и время отдыха. График сменности регламентирует выполнение работ при сменной организации труда, и в нем закрепляются время начала и окончания работы, продолжительность рабочего дня, порядок чередования работников по сменам, дни работы и отдыха.

Графики применяются для планирования рабочего времени и времени отдыха, а также формирования табеля учета рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Унифицированной формы графика сменности не существует. Основной принцип, по которому он составляется, следующий: количество рабочих часов должно соответствовать установленным нормам продолжительности рабочего времени за учетный период. Кроме того, необходимо помнить и о других важных нюансах:

1. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ).

2. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

3. Работа в течение 2 смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ).

Суммированный учет рабочего времени

В соответствии со ст. 104 ТК РФ в ряде отраслей или при выполнении отдельных видов работ, когда по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории сотрудников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени (см. рисунок). Обязательное условие: продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не должна превышать нормальное количество рабочих часов. Продолжительность учетного периода — не более года. Порядок введения суммированного учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. В обязательном порядке он применяется при вахтовом методе работы (ч. 1 ст. 300 ТК РФ). Помимо этого, по желанию работодателя суммированный учет может быть введен при использовании гибкого рабочего времени и сменного режима.

Алгоритм введения суммированного учета рабочего времени

│Шаг 1. Издать приказ о введении суммированного учета рабочего│

│Шаг 2. Включить порядок установления новой формы учета в │

│ правила внутреннего трудового распорядка │

│Шаг 3. Утвердить перечень должностей работников, в отношении │

│ которых вводится суммированный учет рабочего времени │

│Шаг 4. Сотрудников, входящих в указанный перечень, необходимо│

│ ознакомить под роспись с принимаемыми локальными │

│ актами о введении суммированного учета │

│Шаг 5. Организовать учет рабочего времени каждого работника, │

│ в отношении которого введен суммированный учет │

Это надо знать. Если введение графика сменности связано с изменением организационных или технологических условий труда, то о его введении работников необходимо уведомить в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).

Пример. Одним из насущных вопросов при введении суммированного учета рабочего времени является организационное проектирование, в частности планирование численности персонала. Например, как определить необходимое количество охранников на одном посту при работе по графику «сутки через трое»? В соответствии с производственным календарем для 40-часовой рабочей недели норма рабочих часов в 2011 г. составляет 1981. Разделим 1981 на 24 часа (продолжительность одной смены), получим 82,54 — количество смен в пределах нормы рабочего времени, приходящихся на одного работника. Затем 365 (количество смен в году) разделим на 82,54, получаем 4,4, т. е. необходимо 5 охранников. Если будут задействованы только 4 человека, это приведет к переработкам. Не стоит забывать и о том, что сотрудник может уйти в отпуск или заболеть.

Это надо знать. Если работник остается на работе по собственной инициативе, работодатель не обязан предоставлять ему дополнительные отгулы (Письмо Роструда от 18.03.2008 N 658-6-0).

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

На практике оплата рабочего времени при суммированном учете производится исходя из следующих факторов:

— часовых тарифных ставок — заработная плата работника исчисляется за фактически отработанные часы согласно графику;

— должностного оклада — работник имеет право получить месячный оклад, если за месяц он отработал все смены, предусмотренные графиком. В ином случае ему выплачивается только часть оклада пропорционально отработанному времени: должностной оклад делится на месячную норму часов и умножается на фактически отработанные часы.

Пример. Рассчитаем оплату труда исходя из часовых тарифных ставок. Вахтеру общежития установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал, часовая тарифная ставка составляет 75 руб. Согласно графику сменности вахтер работает сутки через трое. За I квартал 2011 г. он отработал: за январь — 8 суток (по норме), за февраль — 6 суток (норма — 7 суток), за март — 9 суток (норма — 8 суток). Общее количество часов, отработанных за I квартал 2011 г., соответствовало норме. Заработная плата вахтера составит:

— за январь — 14 400 руб. (8 сут. x 24 ч x 75 руб.);

— за февраль — 10 800 руб. (6 сут. x 24 ч x 75 руб.);

— за март — 16 200 руб. (9 сут. x 24 ч x 75 руб.)

Теперь рассчитаем оплату труда исходя из должностного оклада. Рабочее время водителя учитывается суммированно. Учетным периодом признается квартал. За март 2011 г. водитель отработал не 17 смен, как положено по графику, а 16. При этом смена составляет 10 часов. Необходимо рассчитать заработную плату водителя за март 2011 г., если его должностной оклад равен 25 000 руб. За март норма составляет 170 часов. Часовая тарифная ставка равна 147,06 руб. (25 000 руб. / 170 ч). Заработная плата — 23 529,6 руб. (16 смен x 10 ч x 147,06 руб.).

Согласно ст. 155 ТК РФ, если за учетный период не соблюдена норма рабочего времени, при ее невыполнении по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Если же нормы труда не были выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее 2/3 оклада — эта сумма начисляется пропорционально фактически отработанному времени. При недоработке по вине сотрудника оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Пример. На предприятии применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным кварталу. Часовая тарифная ставка составляет 100 руб. По графику в июле 2011 г. рабочий отработал 150 часов. В этом случае его заработная плата составит 15 000 руб. (150 ч x 100 руб.). В августе работник находился на больничном и из 168 часов по графику отработал только 145 ч. В данной ситуации его заработок составит 14 500 руб. вместо возможных 16 800 руб. Таким образом, при применении фиксированной часовой тарифной ставки заработная плата за каждый месяц будет соответствовать реально отработанному времени.

Оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени производится в порядке, установленном ст. 152 ТК РФ:

— за первые 2 часа работы — не менее чем в полуторном размере;

— за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

По желанию сотрудника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительных дней времени отдыха, но продолжительность этого периода должна быть не менее времени, отработанного сверхурочно.

На практике. Работница обратилась в суд с просьбой оплатить «переработки». Согласно трудовому договору истице установлен график «сутки через трое». Однако фактически она работает через ночь с 22 до 8 часов утра. Работодатель подтвердил изменение режима работы истицы без установленной законодательством процедуры, объяснив, что был вынужден пойти на нарушения в связи с нехваткой кадров. Но с требованием об оплате переработок ответчик был категорически не согласен. В соответствии со ст. 99 ТК РФ под сверхурочной работой понимается работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период (в данном случае — месяц). Поскольку при фактически установленном графике работы рабочее время (например, 150 часов в сентябре) не превышало нормальной продолжительности (176 часов) за учетный период, у суда не было оснований удовлетворить иск.

Источник — Астахов П. А. Работник и работодатель: спорные моменты. М.: Эксмо, 2008.

Пример приказа о привлечении к работе

в режиме ненормированного рабочего дня

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

О привлечении сотрудников к работе

в режиме ненормированного рабочего дня

В связи с необходимостью своевременной сдачи отчетности в налоговую инспекцию

1. Привлечь к работе в режиме ненормированного рабочего дня 15 июля 2011 г. следующих работников:

— главного бухгалтера Павлову Надежду Викторовну;

— заместителя главного бухгалтера Родионову Дарью Эдуардовну.

2. Начальнику отдела кадров Николаевой Р. М. ознакомить работников с настоящим приказом.

Генеральный директор Арсеньев А. В. Арсеньев

С приказом ознакомлены:

Главный бухгалтер Павлова Н. В. Павлова

Заместитель главного бухгалтера Родионова Д. Э. Родионова

Начальник отдела кадров Николаева Р. М. Николаева

Пример дополнительного соглашения

об установлении режима гибкого рабочего времени

к трудовому договору от 15.03.2011 N 3-ТД

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет» (ООО «Рассвет»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Арсеньева Алексея Владимировича, действующего на основании устава, трудового договора от 15.02.2009 N 02, с одной стороны, и Котова Екатерина Николаевна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, в соответствии со ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

1. Работник и Работодатель пришли к взаимному согласию об изменении режима рабочего времени.

2. На период с 01.07.2011 по 31.12.2011 включительно Работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени по следующему графику:

www.hr-portal.ru

Статьи по теме

Возможность смены режима рабочего времени по инициативе работника или работодателя предусмотрена действующим законодательством РФ. Так весьма распространены ситуации, когда, проработав по соглашению сторон в течение некоторого времени в режиме неполного рабочего дня (недели), сотрудник принимает решение перейти на полный рабочий день (неделю). В статье мы расскажем, какие документы в этом случае потребуется оформить специалисту отдела кадров, как составить приказ об установлении полного рабочего времени, что следует отразить в приказе.

Из этой статьи вы узнаете:

• как установить норму полного рабочего времени работнику, занятому на основной работе;
• как установить норму полного рабочего времени при переводе совместителя на основное место работы;
• какие документы необходимо оформить при установлении нормы полного рабочего времени;
• как составить приказ об установлении полного рабочего времени.

Понятие рабочего времени и нормы трудового законодательства. Неполный рабочий день (неделя)

Для начала определимся с понятием «рабочее время». В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочим считается время, в течение которого работник, руководствуясь правилами внутреннего трудового распорядка и условиями, оговоренными трудовым договором исполняет свои трудовые обязанности, а также другие временные периоды, которые, согласно ТК РФ и прочим Федеральным законам, и нормативно-правовым актам РФ следует отнести к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедия кадровых приказов от Системы Кадры.

Продолжительность рабочего времени работника устанавливается в момент заключения трудового договора на основании отраслевых (межотраслевых) соглашений и коллективного договора на основании результатов специальной оценки условий труда.

В соответствии с соглашением, достигнутым между работником и работодателем и регламентом ст. 93 ТК РФ работник, устраиваясь на работу или впоследствии вправе выбрать режим неполного рабочего дня (недели). В случаях, если с такой просьбой обращается беременная женщина, один из родителей (попечитель, опекун) ребенка в возрасте до 14 лет (при инвалидности ребенка — до 18 лет), лица, осуществляющие уход за больным членом семьи что подтверждено надлежащим образом оформленным медицинским заключением и в некоторых других случаях, работодатель обязан предоставить такую возможность. В остальных случаях решение об установлении неполного рабочего времени работодатель вправе принимать самостоятельно.

Давайте разберемся, какие действия следует предпринять работодателю в случае, если сотрудник, работая на основном месте работы или же как совместитель принимает решение изменить режим работы с неполного, на полный рабочий день (неделю).

Как установить полное рабочее время совместителю

Перевод сотрудника совместителя на работу в режиме полного рабочего времени зачастую вызывает у работодателей затруднения, поскольку однозначного ответа на вопросы, связанные с оформлением процедуры, трудовое законодательство не дает. В общем случае чаще всего используются следующие варианты оформления:

• возможно расторгнуть действующий трудовой договор с совместителем и заключить с работником новый трудовой договор по основному месту работы;
• внести изменения в действующий трудовой договор, указав, что сотрудник переходит с работы по совместительству на основное место работы.

В первом случае причиной для расторжения действующего трудового договора может быть заявление сотрудника по соглашению сторон или по собственному желанию. Рассмотрим, какие изменения в кадровые документы следует внести при выборе второго варианта оформления.

Дополнительное соглашение об установлении полного рабочего времени и переводе совместителя на полную ставку

В случае изменений условия трудового договора с работником (перевода на полную ставку) заключение дополнительного соглашение между работником и работодателем является обязательным условием. В соглашении в обязательном порядке отражается, что с такой-то даты сотрудник трудится на рабочем месте, как на основном месте работы, а также тот факт, что в трудовом договоре учтены изменения, связанные с установлением сотруднику полного рабочего времени и оплате труда.

На следующем этапе издается приказ об установлении полного рабочего времени, которые передается сотруднику под подпись. В личной карточке сотрудника оформляется запись о переходе на основное место работы. С этой целью в графе «Вид работы» прописывается дата, начиная с которой сотрудник переходит у данного работодателя с работы по совместительству, на основное место работы. Необходимые записи, отражающие изменения режима рабочего времени и оплаты вносятся в трудовую книжку сотрудника.

Унифицированной формы приказа об установлении полного рабочего времени и переводе совместителя с полставки на полную не существует, поэтому приказ может быть составлен в свободной форме.

Установление полного рабочего времени сотруднику, работающему по основному месту работы

Представим распространенную ситуацию: при приеме по основному месту работы, сотрудник достиг соглашения с работодателем об установлении режима неполного рабочего времени. Проработав некоторое время сотрудник по собственной инициативе и согласованию с работодателем, принимает решение сменить режим и перейти на полное рабочее время. Как в этом случае оформляется такое изменение?

• Просьбу об установлении полного рабочего времени от сотрудника, занятому у работодателя по основному месту работы на 0,5 ставки, можно удовлетворить в том случае, если в штатном расписании имеется полная штатная единица (шт. ед). Если таковой нет, то потребуется ввести 0,5 шт. ед. или вывести 0,5 шт. ед. и внести 1 шт. ед.
• Составляется заявление работника с просьбой об установлении полного рабочего времени:

«Прошу установить с «_»_» 2016 мне полную норму продолжительности рабочего времени. »

3. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, поскольку режим неполного рабочего времени был установлен временно (этот нюанс должен быть также оговорен в приказе и заявлении работника). В соглашении отражаются новые нормы рабочего времени и отдыха, порядок и размер оплаты труда и другие изменения, относящиеся к существенным.

4. Издается приказ об установлении полного рабочего времени.

В общем случае работодатель оставляет за собой право отказать в изменении режима рабочего времени и установлении для работника новой нормы полного рабочего времени.

Следует обратить внимание и на те случае, когда инициатива смены режима рабочего времени в связи с объективными производственными, экономическими или организационными причинами исходит от работодателя. В этом случае работодатель обязан предложить сотруднику работу по той же специальности, должности и квалификации, какие оговорены в действующем на момент предложения трудовом договоре. При этом такое изменение, согласно действующим нормам ТК относится к существенным, поскольку затрагивает базовые условия трудового договора. Поэтому предупредить работника о готовящихся изменениях руководство предприятия обязано не позднее, чем за 2 месяца.

В дополнительном соглашении оговаривается изменение в том пункте трудового договора, в котором отражена продолжительность рабочего времени: прописывается полная продолжительность рабочего времени.

Приказ об установлении полного рабочего времени

В приказе об установлении полного рабочего времени в обязательном порядке прописывается название организации, дата и номер документа, город и адрес, по которому расположена организация. В распорядительную часть вносятся изменения условий труда, прописанные в составленном ранее дополнительном соглашении (см. выше). Прописывается также размер установленной заработной платы, указываются индивидуальные данные специалиста, включая должность и табельный номер. Приказ заверяется подписью руководителя, скрепляется печатью организации и передается сотруднику для ознакомления под роспись.

Процедура изменения режима работы сотрудника должна быть правильно оформлена. Обязательным является приказ, в котором дается распоряжение произвести определенные изменения в графике работы.

Режим рабочего времени может устанавливать для работника трудовой договор, в этом случае, помимо приказа, следует подготовить , в котором и отражаются все нововведения. Это соглашение подлежит подписанию так же, как и основной трудовой договор.

Если же в трудовом договоре не определены особенности режима рабочего времени для конкретного сотрудника, тогда ориентироваться нужно на правила внутреннего трудового распорядка — обязательный нормативный документ, который должен иметь работодатель. В случае необходимости внесения изменений в Правила о режима или графике работы сотрудника, то может быть подготовлено соглашение об этих изменений, которое будет являться дополнением к существующему документу.

Если изменения значительны, то может быть подготовлена новая редакция Правил трудового распорядка, после чего документ утверждается руководителем.

Изменения вносятся на основании приказа руководителя, для составления которого также требует обоснование нововведений. В ряде случае это может быть собственное желание работника, например, при переводе с полной ставки на половину. В этом случае требуется получить от работника заявление с просьбой изменить график работы (режим рабочего времени).

Если инициатива исходит от работодателя, то также должно быть документальное обоснование. Образец приказа об изменении режима рабочего времени предлагаем скачать ниже.

Как правильно оформить?

Приказ об изменении графика работы должны содержать тот документ, на основании которого принято решение, в нем изложенное.

Также следует обозначить причину этих изменений в режима работы сотрудника или персонала в целом.

В приказе нужно отметить действующий до настоящего момент режим рабочего времени и ввести новый (подробно указывается, какой именно). Также должно быть четко понятно, каких именно сотрудников касаются данные изменения.

Если график работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка, то следует отдать распоряжение подготовить соглашение к нему, или сформировать новую редакцию правил. Если режим работы прописан в трудовом договоре, то дается распоряжение подготовить дополнительное соглашение к трудовому документу.

Руководитель должен назначить то лицо, которое доведет до сведения сотрудников содержимое приказа, а также лицо, которое проконтролирует правильность исполнения распоряжений руководителя.

Все сотрудники, чей режим рабочего времени меняется, должны знать о предстоящих изменениях, при этом следует собрать их подписи в подтверждение ознакомления. Обычно к приказу прикладывается ознакомительный лист, в котором все сотрудники, которых касаются нововведения, проставляют свою подписи.

Если для определенной группы работников или для всего персонала целиком необходимо изменить график работы — нужно подготовить соответствующий приказ . Потребность в подобной перемене может возникнуть:

• при смене графика в зимнее или летнее время года;
• при необходимости оптимизации работы организации (например, при появление конкурента в территориальной близости);
• при расширении или перепрофилировании производственной линии, вводе новых подразделений и должностей;
• при обновлении бизнес-технологий, оборудования;
• для выстраивания индивидуального графика под конкретных лиц (по причинам заболевания, отъезда, занятости, переобучения, семейных обстоятельств).

Корректировка с точки зрения права

Утверждение и содержание приказа может меняться в зависимости от того, кого касаются перемены. Существует 2 варианта законного изменения режима работы:

• корректировка правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
• корректировка ПВТР и трудового договора с каждым сотрудником.

Нормы, касающиеся количества часов трудовой деятельности (в день и неделю), закреплены в ст.91 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Рабочее время каждого сотрудника согласуется при приеме на работу. Лицо оповещается о днях отдыха, количестве смен и часов работы ежедневно, перерывах и т.д. Подписание трудового договора является автоматическим согласием с действующим графиком на предприятии.

Изначально график для всех работников определяют исходя из принятых ПВТР . В нем утверждается количество рабочих дней, допустимых перерывов в течение рабочего дня, количество и периодичность выходных дней. Соответственно, издаваемый приказ вносит изменения в указанные Правила.

Нормы, регламентирующие построение графика работы, определены в иных статьях:

• в ст. 100 ТК РФ предусмотрено несколько разновидностей графиков, вплоть до количества рабочих дней в неделю;
• ненормированные графики, регламентирующие ведение деятельности в течение определенных периодов, рассматриваются в ст. 101 ТК РФ .
• гибкий (скользящий) график прописан в ст. 102 ТК РФ , а сменный – в ст. 103 ТК РФ , при посменном графике рабочий день не может превышать 12 часов, поэтому гибкие графики составляются совместно с работником и подписывается в двустороннем порядке (такой режим не разрабатывают исключительно по желанию сотрудника – он лишь учитывает его пожелания, и на практике используется в редких случаях и только для особо ценных кадров);
• подсчет количества рабочих часов проводится согласно ст. 104 ТК РФ — так, за неделю должно быть отработано не более 40 часов, а для сотрудников, трудящихся в опасных производственных условиях, учет рабочего периода проводится каждые 3 месяца;
• смены делят на части согласно ст. 105 ТК РФ , если такая манипуляция не нарушает нормы производственного процесса — вводят деление смен обычно, когда производство требует больше времени, чем стандартный ежедневный рабочий день.

Работодателю вменяется в обязанность контроль ежедневной нормы отработки рабочего времени — факт учета часов не может расходиться с установленной длительностью занятости сотрудников за определенный период.

Помните, в отношении некоторых должностей действуют специальные нормативные акты, определяющие графики работ (например, для госслужащих, врачей, учителей, военных).

Поправки нужно делать и в случае, если нововведения касаются необходимости работать в ночное время (например, для сторожей, разнорабочих и т.д.). В данной ситуации работа ночью оплачивается по повышенной ставке .

По односменному режиму работы трудится больше 50% россиян. Деятельность, превышающая установленное количество часов, например, при выполнении работы по просьбе начальства, признается сверхурочной работой (ст. 99 ТК РФ). Соответственно, все лишние часы должны быть оплачены.

Стоит помнить, что при переходе с неполного рабочего дня на полноценный график и стандартные 40 часов работы в неделю, увеличение длительности рабочего дня не считается сверхурочной деятельностью. Формально, такое увеличение соответствуют нормативу.

Порядок внесения изменений в документ

Решение о нововведениях принимает руководитель, он же подписывает приказ. Процедура внесения изменений такова:

1. Подготавливается и издается приказ о внесении изменений в Правила. В данном случае взаимодействуют 2 стороны – работник и работодатель.
2. Ознакомление с новыми условиями под роспись. Более того, сотрудников должны уведомить о планируемых изменениях не позднее 2-х месяцев до их введения (новый распорядок начнет действовать через указанное число календарных дней), даже если новые правила являются временными. Отсутствующим лицам оповещение высылают по почте. Если по веским причинам, но не вследствие отказа, их подпись получить невозможно, сделать это может доверенное лицо.

Если работник отказывается поставить подпись под уведомлением, необходимо составить соответствующий акт.

Согласие работников на внесение изменений необходимо зафиксировать. Так, если прежний график работы не был приложен к контракту, вносить изменения в него не требуется. Но если его дублировали, нужно заключить дополнительное трудовое соглашение с сотрудником.

Новый распорядок утверждают согласно ст. 190 ТК РФ . При изменении ПВТР нововведения фиксируют в приложении к коллективному соглашению. За нарушение данного порядка к должностным лицам, вносившим изменения, вменяется наказание согласно ст. 5.27 КоАП РФ .

При изменении в ПВТР необходимо получить согласие от профсоюза или иных организаций, представляющих интересы персонала (ст. 190 ТК РФ). Но при изменениях трудовых договоров с конкретными сотрудниками, нужно получить письменное согласие каждого (ст. 72 ТК РФ).

Для этого составляется дополнительный договор, прикладывающийся к основному, заключенному между работодателем и работником.
Иначе, если персонал не устраивает новый распорядок, он может настоять на отмене изменений в судебном порядке, либо при обращении в трудовую инспекцию.

Поскольку прежних график был зафиксирован в первоначальном трудовом договоре, менять его без одобрения самого работника нельзя. Принудительно сменить его можно лишь согласно процедуре, закрепленной в ст. 74 ТК РФ . Сделать это могут, например, при смене технологических или организационных условий труда. При этом издается локальный норматив об объективных причинах нововведений. Но, даже имея право сменить график в одностороннем порядке, с целью исключения спорных ситуаций, целесообразно оповестить трудовой коллектив или конкретных лиц заранее.

График могут изменить всему коллективу предприятия, конкретным подразделениям или отдельным работникам. Для внесения изменений должны иметься веские и объективные причины (их перечень дан в той же статье ТК). Например, при изменении бизнес-процессов.

Новый график изменяет трудовые функции сотрудника, но нововведения не должны привести к ухудшению трудовых условий и правового положения персонала. Порядок выхода в отпуск также не подлежит корректировке.

Приказ требуется правильно оформить. Он должен содержать следующие элементы:

1. Наименование предприятия и населенного пункта, где оно находится, заголовок и тип документа.
2. Дату составления приказа и подразделение, ответственное за его издание.
3. Реквизиты документа.
4. Преамбулу, в которой обосновывается необходимость внесения изменений в Правила.
5. Резолюцию с нововведениями.
6. Обособленную часть с распоряжениями (как правило, этот фрагмент начинается с подзаголовка «Приказываю») соответствующим должностным лицам о необходимости исполнить приказ, а также поручение оповестить персонал о переменах. Данная функция возлагается на отдел кадров или указанное лицо из кадровой службы предприятия. Формулировка с описанием нового графика работы начинается с фразы «Устанавливается режим работы с … до … с перерывами в … продолжительностью … часов/минут».
7. Порядок реализации приказа.
8. Подпись руководителя (исполнительный или генеральный директор) или другого должностного лица, которое имеет полномочия визировать распорядительные документы.
9. Подписи сотрудников, ответственных за исполнение приказа. Это не обязательное условие, но наличие подписей данных лиц подтверждает, что они осведомлены о распоряжении и согласны с ним.
10. Печать (ее ставят, если того требуют корпоративные правила компании).

Решить обновить график может исполнительный орган организации, но инициировать могут и другие должностные лица:

• главный бухгалтер и секретарь;
• юрисконсульт;
• работники отдела кадров;
• руководитель организации или структурного подразделения и иные лица, наделенные требуемыми полномочиями.

• причина внесения изменений;
• подробное описание нового распорядка и его характер (постоянный или временный);
• круг лиц, для которых введен новый режим работы – конкретные лица, подразделения, предприятие в целом;
• изменение условий труда (происходит ли перемещение сотрудников, сокращается ли перерыв, изменяется ли размер и периодичность оплаты труда).

В уведомлении, посылаемом работникам, фиксируют те же сведения. Более того, в нем перечисляют возможные права и обязанности каждого, кого коснулись корректировки. Указываются и сроки, в которые лица должны уведомить предприятие в обратном порядке – согласиться или отказаться от нового режима.

Чтобы прийти к согласию, работодатель может предложить сотрудникам, которых не устраивают нововведения, другие должности (закреплено в ст. 74 ТК РФ). Если это не помогло, трудовой договор аннулируется на общих основаниях.

Приказы по смене графиков рядовых сотрудников и руководящего состава не имеют различий, кроме формулировки. Разницы при составлении постоянных и временных графиков также не существует.

Работник и сам вправе просить работодателя об изменении графика трудовой деятельности . В таком случае он должен достигнуть устной договоренности или предъявить необходимые подтверждающие документы (справки из медучреждений и т.д.). Для этого пишется заявление на имя руководителя с просьбой внести изменения, ссылаясь на нормы ТК.

Вправе работники просить у начальства и предоставление дополнительных перерывов во время работы. Например, сотрудницы с маленькими детьми до 1,5 лет могут написать соответствующее заявление, ссылаясь на положения ст. 258 ТК РФ .

Обычно готовят один экземпляр приказа, но при необходимости делают его копии, которые могут направить в отдел кадров, бухгалтерию, налоговую и т.п.

Оригинал приказа хранится в самом предприятии с прочей распорядительной документацией, доступ к которой имеет ограниченный круг лиц. Как только его актуальность пройдет, он передается в архив, где хранится согласно установленному во внутренних правилах предприятия сроку хранения документации (по закону – не менее 3 лет).

В случае ликвидации компании оригинал документа передается в городской архив со сроком хранения 75 лет.

Поскольку изменение графика работы обычно приводит к смене оплаты труда , следовательно, меняется и система налогообложения. Уведомление, отсылаемое работникам, не только нацелено на оповещение лиц – оно играет важную роль для корректировки конечного приказа смене графика.

Поэтому сама процедура смены рабочего времени требует внесения поправок во множество иных внутренних документов предприятия. Приказ составляется в строгом соответствии с законодательными нормами и объективными потребностями предприятия и работников.

Подробная информация о формировании штатного расписания и корректировке графиков работы и сменности содержится в обучающем видео.

Сколько, в каком режиме и по какому расписанию работать сотрудникам, каждый работодатель решает самостоятельно. Главное условие, чтобы рабочее время не превышало порогов, установленных в законодательстве. Как правило, режим работы устанавливается один раз и на достаточно длительный срок, но иногда, в силу различных обстоятельств, может наступить потребность изменить его. Основной документ, на основании которого происходят перемены — приказ об изменении режима рабочего времени.

ФАЙЛЫ

Как и где отражается режим работы

Документы, которые фиксируют рабочее время сотрудников:

• коллективный или индивидуальный трудовой договор,
• правила внутреннего трудового распорядка.

При этом если на предприятии существует профсоюзная организация, ее мнение при установке рабочего режима должно быть обязательно учтено.

При внесении каких-либо изменений в данный параметр условий работы, в компании должен быть составлен соответствующий приказ, также одобренный профсоюзом. Отсутствие этого документа в случае чего может привести к административному наказанию со стороны надзорных органов в виде достаточно большого штрафа как на само предприятие, так и на его руководителя.

Кто составляет приказ

Приказ об изменении режима рабочего времени составляется от имени директора предприятия любым сотрудником, уполномоченным на написание распорядительной документации. Это может быть руководитель какого-либо структурного подразделения, секретарь, юрисконсульт и т.д.

Готовый приказ передаётся на визирование руководителю фирмы.

Без его подписи он не приобретет законной силы и его без особого труда можно будет оспорить с помощью судебной инстанции или инспекции по труду.

На что опираться про создании приказа

Все приказы, издаваемые в компаниях должны иметь под собой какое-либо обоснование в виде письменного документа или законодательной нормы. В данном случае, в качестве такового можно указать 74 статью Трудового кодекса РФ, положения которой служат прямым основанием для написания распоряжений такого рода, но только при условии, что перемены вызваны изменениями в технических характеристиках или организации условий труда.

А вот на 72 статью Трудового кодекса РФ, которая также может служить основанием для издания приказа об изменении режима рабочего времени, можно ссылаться только в том случае, если данные перемены произошли по взаимной договоренности сторон .

Основные моменты составления приказа

Сейчас не существует стандартного единого для всех образца приказа об изменении режима рабочего времени, поэтому работодатели могут писать его в произвольной форме. В некоторых случаях предприятия используют внутренние шаблоны документа, утвержденные в учетной политике фирмы. Но, вне зависимости от того, какой путь будет выбран, приказ должен включать в себя ряд обязательных сведений. К ним относятся:

• номер документа,
• населённый пункт,
• дата составления документа,
• название организации,
• суть распоряжения, т.е. новый режим рабочего времени,
• основание для его написания,
• ответственных за его исполнение лиц, с указанием их должностей и ФИО (здесь это обычно специалист или начальник отдела кадров).

Хорошо, если тут же будут указаны причины, по которым произошли данные изменения (оптимизация производственного процесса, сложное материальное положение компании или, напротив, увеличение объема работ и т.д.). Если к документу прикладываются какие-то дополнительные бумаги, то их наличие нужно обозначить в отдельном пункте.

Надо сказать, приказ может касаться как отдельных работников предприятия, так и всего коллектива в целом: информацию об этом также нужно отразить в документе.

Как правильно оформить приказ

Как и к описательной части документа, так и к его оформлению закон не предъявляет никаких особых требований, так что приказ можно писать на обычном чистом листе А4 или А5 формата или на фирменном бланке компании, в печатном или рукописном виде. Единственное, что надо соблюдать непременно: наличие подлинной подписи руководителя организации или лица, уполномоченного на визирование таких бумаг.

Кроме этого, приказ обычно подписывают работники, ответственные за его выполнение и те представители персонала, кого он касается напрямую.

Подписи последних, хоть и не должны присутствовать на документе в обязательном порядке, свидетельствуют о том, что их авторы ознакомлены с распоряжением и согласны с ним.

Ставить на приказе печать строгой необходимости на сегодняшний день нет: различного рода клише и штемпели могут использоваться только в тех случаях, если эта норма установлена во внутренних локальных актах фирмы. В общем порядке, относимом, в том числе и к юридическим лицам, печати и штампы к применению уже не требуются.

Обычно приказ пишется в одном оригинальном экземпляре , но при необходимости могут быть сделаны и его дополнительные копии (например, для предъявления в отдел кадров и бухгалтерию).

После написания приказа

После того, как приказ будет издан и все сотрудники с ним ознакомятся, на основании него происходит заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам (в связи с переменами в условиях труда, к которым относится режим рабочего времени), а также вносятся необходимые изменения в правила внутреннего трудового распорядка.

Как и сколько времени хранить бланк

На весь период действия приказ должен быть подшит с остальной распорядительной документацией в отдельную папку, которую необходимо держать в месте с ограниченным доступом. После того, как актуальной документа пройдет, его следует отдать в архив организации, где он должен храниться период, установленный по закону (но не менее трех лет ) или срок, прописанный во внутренних локальных нормативных бумагах предприятия.

Изменение графика работы по инициативе работодателя (образец соответствующего приказа будет представлен в статье далее) может произойти при соблюдении ряда условий. Изучим особенности составления приказа об изменении графика работы.

Для чего нужен приказ об изменении графика работы?

Рассматриваемый документ необходим для обеспечения правомерности изменения режима рабочего времени сотрудников компании. Такое изменение режима в общем случае должно быть согласовано посредством издания и подписания внутрикорпоративных актов, предполагающих внесение соответствующих изменений в трудовой договор или правила внутреннего распорядка.

Основанием для одностороннего изменения режима работы сотрудников, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, могут быть изменения организационных либо технологических условий трудовой деятельности работников фирмы. При этом работодатель вправе издать приказ, содержащий разъяснения касательно объективных причин изменений в графике работы сотрудников.

Если же работодатель не может воспользоваться основаниями, указанными в ст. 74 ТК РФ, то для корректировки графика работы ему обязательно нужно получить согласие сотрудников, которых она касается. Если данное согласие предоставлено не будет, то издавать приказ, изменяющий рабочий график, работодатель не имеет права.

Приказ об изменении графика работы: особенности структуры документа

Приказ о корректировке графика работы сотрудников должен включать:

1. Основные реквизиты — наименование, дату издания, номер.

2. Текстовый блок с обоснованием изменения графика работы, а также ссылкой на ст. 74 ТК РФ, на основании положений которой издается приказ.

Обоснованием может быть, к примеру, модернизация технологии производства товаров, вследствие чего количество рабочих смен на предприятии изменяется.

3. Текстовый блок с резолютивными формулировками («Приказываю») и перечнем локальных норм, вводимых посредством приказа.

4. Текстовый блок, в котором фиксируются распоряжения руководства в адрес отдельных сотрудников относительно обеспечения законности реализаций положений приказа.

В частности, в ст. 74 ТК РФ указано, что работодатель должен предложить сотрудникам, чей график работы меняется, другие позиции.

5. Текстовый блок, устанавливающий дату и порядок вступления приказа в силу.

Документ подписывается руководителем фирмы. Необходимо также ознакомить с его положениями сотрудников. На основании приказа впоследствии составляются новые правила трудового распорядка (или дополнительные соглашения к трудовым договорам), в которых фиксируется измененный режим работы.

В том случае, если имеет место изменение графика работы по инициативе работника, то основанием для издания аналогичного приказа будет служить заявление самого инициатора, то есть работника.

Где можно скачать приказ, утверждающий изменение графика работы по инициативе работодателя?

На нашем портале вы можете скачать заполненный бланк данного приказа.

Воспользовавшись нашим образцом, вы сможете самостоятельно заполнить аналогичный документ на основании собственных данных.

Итоги

ТК РФ в ряде ситуаций разрешает работодателю в одностороннем порядке изменять график работы сотрудников. Основной локальный нормативный акт в рамках данной процедуры — приказ об изменении графика работы. Он должен содержать обоснование соответствующего решения работодателя, а также регламентировать, каким образом фирма будет исполнять предписание ст. 74 ТК РФ в части необходимости предоставления сотрудникам, не согласным с новым графиком, альтернативных должностей в компании.

Изучить иные нюансы кадрового менеджмента, связанные с рабочим графиком, вы можете в статьях: